市原市・千葉市|社会保険労務士(社労士)小林精一事務所

令和4年10月から育児休業等期間中の社会保険料が以下のとおり見直されました。

1.同月内に14日以上育児休業等を取得した場合も免除されます。
これまでの保険料免除要件(育児休業等を開始した日の属する月から終了する日の翌日が属する月の前月まで)に加えて、育児休業等を開始した日の属する月内に、14日以上(休業期間中に就業予定日がある場合は、当該就業日を除く。また、土日等の休日も期間に含む。)の育児休業等を取得した場合も、当該月の月額保険料が免除されます。
※月の末日を含まない育児休業等でも、14日以上であれば当該月の月額保険料が免除されることになりました。

2.賞与保険料の免除要件が変わります。
賞与保険料は、賞与を支払った月の末日を含んだ連続した1ヵ月を超える育児休業等を取得した場合に免除されます。1ヵ月を超えるかは暦日で判断し、土日等も期間に含みます。
※育児休業期間が1ヵ月以下の場合、賞与の保険料が免除されませんのでご注意ください。

詳細リーフレットはこちら(日本年金機構ホームページ内)

 

平成22年4月から大企業では、1ヵ月60時間を超える法定時間外労働に対する割増賃金率が50%以上とされていましたが、令和5年4月1日より中小企業にもその適用が拡大されます。

月60時間の時間の算定には、法定休日(労働基準法第35条に定める週1日を確保する休日)に行った労働時間は含まれませんが、それ以外の所定休日に行った労働時間は含まれます。

詳細リーフレットはこちら(厚生労働省ホームページ内)

 令和4年度の最低賃金が改定されます。
 千葉県、東京都については以下の通りです。

・千葉県 令和4年10月1日~ 時間額984円
     詳細はこちら(千葉労働局ホームページ内)

・東京都 令和4年10月1日~ 時間額1,072円
     詳細はこちら(東京労働局ホームページ内)

※その他都道府県別の最低賃金はこちらで確認できます。
     詳細はこちら(厚生労働省ホームページ内)

※特定の産業には別に定められている特定(産業別)最低賃金が適用になります。

令和4年10月より育児休業について以下の制度が施行されます。
1.2回までの分割
2.産後パパ育休(出生時育児休業)

これに伴い、要件を満たしている場合に受けられる雇用保険の育児休業給付金が
次のように変更されます。

1.育児休業の分割取得
 ・1歳未満の子について、原則2回の育児休業まで育児休業給付金を受けられる
  ようになります。3回目以降の育児休業については、例外事由に該当する場合に
  のみ給付を受けられます。

 ・育児休業の延長事由があり、かつ、夫婦交代で育児休業を取得する場合(延長交代)
  は、1歳~1歳6ヵ月と1歳6ヵ月~2歳の各期間において夫婦それぞれ1回に限り
  育児休業給付金が受けられます。

2.産後パパ育休(出生時育児休業)
 ・子の出生後8週間以内に4週間まで取得することができる産後パパ育休を取得
  した場合に、出生時育児休業給付金が受けられます。
 ・休業開始時賃金日額×支給日数×67%が支給されます。
 ・支給された日数は、育児休業給付の支給率67%の上限日数である180日に
  通算されます。

 詳細リーフレットはこちら(厚生労働省ホームページ内)

令和4年8月15日より、協会けんぽ千葉支部では新型コロナウイルス感染症に係る
傷病手当金支給申請について、一時的に申請書の4枚目「療養担当者記入用」の添付が
不要になりました。また、保健所から発行される就業制限通知書等も不要になりました。
(東京支部では医師の証明等は不要ですが、4枚目を無記入のまま添付します。)

但し、申請期間が14日以上になる場合は、添付書類として「療養状況申立書」の作成が
必要です。

あくまでも一時的な措置ですので、2週間後には突然4枚目の医師の証明や就業制限通知書等が
必要となる場合も考えられます。手続きの際は、協会けんぽでご確認の上お手続きください。

令和4年8月1日から雇用保険の基本手当日額が変更になります。

今回の変更は、令和3年度の平均給与額が令和2年度と比べて

約1.11上昇したこと及び最低賃金日額が適用されたことに伴うものです。

変更内容の詳細は下記厚生労働省ホームページを参照ください。

・厚生労働省ホームページ 

 雇用保険の基本手当日額の変更

・「雇用保険の基本手当日額が変更になります」

 000968115.pdf (mhlw.go.jp)

令和2年6月1日に「改正 労働施策総合推進法」が施行されました。
令和4年4月1日から中小企業においても職場のパワーハラスメント防止措置が
義務化されます(令和4年3月31日までは努力義務)。

職場における「パワーハラスメント」の定義
職場で行われる、①~③の要素全てを満たす行為をいいます。
① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は
 該当しません。

詳細リーフレットはこちら(厚生労働省ホームページ内)

法律改正により年金手帳が廃止となることにともない、令和4年4月1日より
手続き等が以下のように変更となります。

1.次の方には、年金手帳に替えて「基礎年金番号通知書」が交付されます。
  ・新たに年金制度に加入する方
  ・年金手帳の紛失等により基礎年金番号が確認できる書類の再発行を希望する方

2.社会保険加入時の事業主への年金手帳等の提出において、令和4年4月1日以降、
  マイナンバーによる届出であれば、被保険者本人の年金手帳または基礎年金番号
  通知書の確認は不要となります。

改正は、令和4年4月1日、10月1日、令和5年4月1日と3段階で施行されます。
令和4年4月1日から義務化される項目は次の通りです。

1.雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
 (1)育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
 (2)妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する
    個別の周知・意向確認の措置

2.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
  引き続き雇用された期間が1年以上という要件が撤廃されました。
  ※無期雇用労働者と同様の取り扱いになります。(引き続き雇用された
   期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可能です。)

義務化に伴い、令和4年4月1日までに就業規則の変更が必要となります。
令和4年10月1日から産後パパ育休が対象になります。
令和5年4月1日から従業員数1,000人超の企業は、
育児休業等の取得の状況を年1回公表することが義務付けられます。

詳細はこちら(厚生労働省ホームページ内 リーフレット)をご確認ください。

弊事務所では就業規則改定のご相談も受け付けております。
お気軽にお問合せください。

令和3年12月1日に「事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部を
改正する省令」が配布され、職場における一般的な労働衛生基準が見直されました。

 

◆省令の改正に伴って変更される点

 ○作業面の照度【事務所則第10条】(令和4年12月1日施行)

  現在の知見に基づいて事務作業の区分が変更され、基準が引き上げられました。

 ○便所の設備【事務所則第17条、安衛則第628条】

  新たに「独立個室型の便所」(男性用と女性用に区別しない四方を壁等で囲まれた
  一個の便房により構成される便所)が法令で位置付けられました。

  便所を男性用と女性用に区分して設置するという原則は維持されますが、独立個室型の
  便所を付加する場合の取扱い、少人数の作業場における例外と留意事項が示されました。

  なお、従来の設置基準を満たしている便所を設けている場合は変更の必要はありません。

 ○救急用具の内容【安衛則第634条】

  作業場に備えなければならない負傷者の手当に必要な救急用具・材料について、具体的な
  品目の規定がなくなりました。

  見直しの主な項目とポイント等の詳細についてはこちら(事業主様向リーフレット)
  ご確認ください。